20世纪70年代之前，英国崇尚契约自由这一基本原则，放任主义的思潮盛行，雇主拒绝雇用或者提拔求职者的行为通常被认为是双方的自由意思表示。因此，在此之前英国的反歧视立法数量极其有限。随着权利平等观念在社会中越来越受到重视，各种社会团体组织的权利运动不断涌现，英国政府不得不制定法律来限制雇主运用普通法的权利。20世纪70年代之后，英国的反就业歧视立法开始兴起。

　　反性别就业歧视法律体系

　　英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成，一是以欧盟条约（Treaty）、条例（Regulation）、指令（Directive）、欧洲法院判决（European Court of Justice）为内容的欧盟法，二是国内法（Domestic Law）。国际法对其作用次之。

　　英国是欧盟成员国之一，因此欧盟在反性别就业歧视的立法如条约、指令等的相关规定就构成了英国相关立法的一部分。欧盟法对英国反性别就业歧视立法最有影响的当数《罗马条约》第141条、《平等薪酬指令75/117》和《平等待遇指令76/207》，其主要对同工同酬和平等对待原则进行了阐述和规定。

　　反性别就业歧视的国内立法源于不同的国内法案之中。英国劳动法的渊源，过去主要以普通法为主，即主要以法官的判例作为主要法律来源。但自20世纪70年代以来，英国加快了成文法的制定步伐，在劳资关系的众多领域都进行了许多相关立法，已形成了较为规范的调整劳资关系的成文法律体系。英国国内反性别就业歧视的主要立法是1975年《性别歧视法案》和1970年《同工同酬法案》，除此以外还有2000年《兼职雇员条例》、2000年《雇佣（性别歧视）法案》、2002年《固定期限合同雇员条例》、2003年《就业平等(性取向)规则》、2004年《性别承认法》和2007年《性别平等责任法案》等，其在特定范围内进行补充规定。这样，就形成了以主要立法为基础，以其他相关立法为补充的特殊的成文法体系。

　　性别就业歧视的种类及情形

　　英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类作出了规定，总结起来主要有以下几种：男女性别歧视、变性人歧视、同工不同酬、婚姻状况歧视、孕妇歧视、性骚扰以及性取向歧视等。

　　性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主，还对其他非本人直接采取歧视行为的情形进行了规定，主要有以下几种情况：（1）如果雇主纵容雇员对其他受雇员工进行歧视，则该雇主要承担法律责任，除非他有证据证明自己已经采取了合理的措施防止歧视行为的发生；（2）如果某人帮助他人进行性别歧视，也应负法律责任，除非他有证据证明对方行为人的行为是有理由被信赖为合法的；（3）如果某人对另一人具有指令性地位，此人指使另一人将要从事或者已经从事的性别歧视行为也是违法的；（4）如果行为人利用他方的利益弱点乘人之危从事歧视行为，也被认定为违法。

　　同时，性别歧视法对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了规定。在求职阶段，面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定，不能具有歧视性；在雇佣过程中，升职、调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的歧视都是被法律禁止的；在雇佣关系结束后，雇主亦不得采取歧视行为，即雇主的打击报复，如雇主拒绝开推荐信等等。

　　性别就业歧视的形态

　　根据性别歧视法的规定，英国性别歧视的形态包括直接歧视（direct discrimination）、间接歧视（indirect discrimination）和雇主的打击报复（victimization）三种。

　　直接歧视是指因性别或婚姻状况等而受到比他人不利的待遇。在一些国家，直接歧视也称为差别对待，它是最早的反歧视法涉及的一种歧视形式，其立法基础是形式平等，即相同情况应当相同对待。在直接歧视的案件中，以下两个条件非常重要：第一，在相同情况下受到了比其他人不利的待遇(treated less favourably）；第二，基于性别原因而进行歧视。直接歧视相同于美国法上的差别待遇，即将受害人所受的待遇与相反性别的人所受或将要受到的待遇作比较。性别歧视法案对比较对象（comparator）进行了规定，一位特定性别的人所受的待遇应当与其性别相反的人所受的待遇进行比较，已婚人员所受的待遇应当与其性别相同的未婚人员所受待遇进行比较，并且这种比较必须是在相同或者没有实质不同的情形下进行。

　　间接歧视被认为是无意的、隐蔽的或者是制度上的歧视，其表面看来平等适用于两种性别，但实质上构成了对一种性别的歧视。性别歧视法案对间接歧视作了规定，即：如果雇主对男女雇员平等地规定了相同的条件，但是能够符合此条件的女性比例明显小于男性，女性因为不能达到此条件而受到利益损害，而雇主又不能合理证明其规定的条件与性别无关时，就构成了歧视。构成间接歧视的要件有以下几个：（1）雇主对用工条件作了相应的规定(provision)、标准(criterion)或惯常做法(practice)，表面看来平等适用于不同性别的人群；（2）特定性别人群不能满足此条件或者其所在群体中只有很少部分能够满足此条件而使其处于不利的地位；（3）雇主没有法律规定的免责事由使其此种行为合法化。

　　报复是指雇员因行使法案赋予自己的权利（如提起诉讼或证明雇主违反法案等的行为）而受到雇主的虐待。性别歧视法案规定，如果某人依据相关法律提起诉讼，或者为此类诉讼提供证据，或者宣称某雇主违反了此类相关法律，或者意图要采取这些措施，而雇主因此对其实施了较其他人不利的待遇，那么雇主的报复行为就构成了歧视。在1998年库特诉格拉纳达酒店(Coote v Granada Hospitality Ltd)案件中，前雇主因为Coote怀孕而将其解雇，因此Coote提起了诉讼。诉讼结束之后，Coote要求前雇主为其开具当时工作的证明信，但被拒绝。欧洲法院认为这种行为构成了打击报复。

　　性别就业歧视的免责事由

　　英国的《性别歧视法案》规定的免责事由主要是“真实职业资格(Genuine Occupational Requirement)”，另外还有积极行动、保护性措施等其他事由。

　　真实职业资格是指雇主提出的工作条件和要求是基于公司正常的运营目的，而且是合理的、必要的。如公共厕所清洁工等职业，其工作的性质或者履行该工作所需要的特殊环境要求只能由特定性别来承担，在这种情况下规定男女不同的应聘条件和工作要求并不构成性别歧视。

　　性别歧视法案基于职务性质和人的生理特点对真实职业资格的适用情形作了规定，主要有：（1）工作的性质要求只能由特定性别的人员承担，如演员、模特等；（2）雇用特定性别的人更有利于保护隐私，如工作中有身体接触、工作环境中有人裸体，或者有使用公共卫生工具的情形；（3）雇员需要在雇主提供的房子中工作并居住，但房子中没有单独的卧室、卫生间并且按照常理雇主也不可能为其单独提供相应的设施；（4）雇主想提供一些针对个人的服务工作，而这些工作由特定性别的人来做更为合适；（5）工作需要为特定性别的人提供特殊照料、护理等，如监狱、医院，而这些工作需要由特定性别的人来做……；（6）工作需要在国外进行，而依据国外法律女性不允许从事此项工作，这就需要男性来完成此项工作，等等。

　　除了真实职业资格外，免责事由还包括针对孕妇或者产妇所提供的保护性措施。孕妇和产妇在工作过程中会受到一些特殊的保护措施，这些措施虽然对女性提供了一定的特别待遇，但是这是基于女性特殊时期的特殊生理结构和社会地位而采取的，因而并不构成对男性的歧视。

　　积极行动是平等概念的延伸。当一个国家中的特定人群在受到传统的不利待遇的时候，只是从法律上规定禁止对其进行歧视是远远不够的，还应当积极采取一些措施来保障这类群体的权益以实现平等的效果。首次使用积极行动措施的国家是美国，20世纪30年代美国对早期的工会成员、退伍军人和残疾人在劳动力市场上受到的不公平待遇进行干预，对他们进行优先工作安排。

　　除此以外，法案还规定，某人依据慈善法相关规定受到了福利待遇所形成的歧视情形可以免责，为国家安全利益考量时相关歧视可以免责，但其适用情况非常严格和狭窄。

　　（作者单位：山东省日照市东港区人民法院）
交通部


交通部关于发布《港口企业装卸工人管理试行办法》的通知

1988年4月15日，交通部

沿海港务局、长江航务管理局、黑龙江航运管理局：
为了提高港口装卸工人队伍的素质，保证港口安全生产和装卸质量，加速货物周转，提高生产效率，我部制定了《港口企业装卸工人管理试行办法》，现发给你们，希研究试行。在试行中有什么问题，请随时反映给部劳动工资局。

港口企业装卸工人管理试行办法

第一章 总 则
第一条 为了加强装卸工人的管理，提高装卸工人队伍素质，保证港口安全生产、装卸质量，加速货物周转，提高生产效率，特制定本办法。
第二条 本办法试行范围为沿海各主要港口和长江航务管理局、黑龙江航运管理局所属港口企业。

第二章 招收录用
第三条 港口企业装卸用工形式有固定工、合同制工、农民轮换工、装卸承包用工等。招工时应在当地劳动行政主管部门指导下，贯彻公开招收、自愿报名，德、智、体全面考核，择优录用的原则。为适应港口涉外工作及体力劳动繁重的特点，考核时应侧重政治审查和体力考核。
第四条 招工单位应制定招收装卸工人简章，招工简章内容包括：
（一）企业的所有制性质；
（二）用工形式；
（三）招工人数、性别、工种、合同年限；
（四）政治素质、身体条件、文化程度；
（五）工资福利待遇；
（六）工作地点及其他需要规定或说明的事项。
第五条 招工基本条件：年令在十八周岁至三十周岁的男性青年。初次就业年令不超过二十五周岁，重新就业年令不超过三十周岁。初中以上文化程度，能胜任装卸劳动，适应三班作业，身体健康、本人历史清楚，现实表现好。
第六条 招工手续：招工报名时，待业人员必须随身携带待业证明、学历证明、户口簿，并缴纳报名费，重新就业人员还要携带《劳动手册》。经考核合格者，由港口企业公安部门和招工单位联合到当地派出所、街道办事处进行政审，政审重点为招工对象的个人现实表现。符合招工条件的，办齐录用手续后，再办理建档、注册、签订劳动合同等手续。
第七条 凡有下列情况之一者，不予录用：
（一）刑满释放、劳动教养期满后不到两年者；
（二）被原单位开除、除名、辞退后不满一年者；
（三）有打架斗殴、流氓、偷盗、赌博等行为，仍未悔改或正在受审查者。
第八条 港口企业新招的装卸工人，需要实行三至六个月的试用期。重新就业仍从事原工种的，经考核不合格者，需实行三个月的试用期。试用期满后，经考试仍不合格者，不予录用。试用期内发现不符合条件的，企业可以解除劳动合同。
第九条 有关招工方面的其他事项，按国务院国发〔1986〕77号《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》执行。

第三章 教育、培训、考核
第十条 新招收的工人，凡是能够实行就业前培训的，都要实行先培训、后就业的原则，具体办法，可同当地劳动部门协商办理。
第十一条 港口企业招用装卸工人，未进行同工种就业前培训的，上岗前必须按照岗位规范的要求进行岗位培训。
第十二条 港口企业对新招收的装卸工人应实行“三级”（局、作业区、装岗队）培训教育。健全以行政领导为主，政工、人事、教育、安全、货运、技术等部门参加的“三级”培训教育组织，负责教育培训考核。培训时间一至三个月。
第十三条 港口教育培训要制订培训计划。培训计划包括：工种、时间、人数、培训内容、目的要求，课时分配等。由用工单位制订，报港口企业领导审核批准后实施。
第十四条 “三级”教育培训内容，应结合本港口的具体情况和特点来确定，由有关部门负责组织培训，其教育内容有：
（一）本港港史，港口生产发展概况，理想、纪律和职业道德的教育或根据本港实际需要增加的其他教育内容；
（二）安全技术、操作规程、操作工艺标准、常用工属具的性能及用途，港口、船舶机械设备的主要性能及用途，消防常识的教育；
（三）货物运输包装的种类，包装储运标志，货运质量要求及标准，危险货物分类，装卸与运输，货物堆码基础知识及标准的教育；
（四）港规、港纪、劳动管理制度（主要为考勤、奖励、劳动纪律、岗位责任制、劳动定额、劳动合同制等），劳动保护法规、法律、登轮纪律、法制常识的教育。
第十五条 港口装卸工人在试用期满后和工作满一年后，根据生产中提出的要求和存在的主要问题，必须集中一周左右的时间，重点对他们进行职工道德、安全生产、操作规程、货运质量、登轮纪律等方面的再教育。
第十六条 教育培训要体现理论与实践相结合的原则。可以采取集中培训，电化教育，专题讲座，现场实习，以师带徒等多种形式。
第十七条 教育培训工作可由招工单位组织实施或由港口企业培训中心组织实施，也可委托其他单位代培。
第十八条 对新招装卸工人培训教育后，必须进行严格考核，考核合格后上岗位工作，考核不合格者，给予一定时间补考，补考仍不合格者，予以退回。
第十九条 重要装卸岗位，如：温车手（开关手）等，经培训考核合格后，发上岗操作证，无操作证的一律不得上岗操作。

第四章 使用和管理
第二十条 港口企业录用合同制装卸工人后，应签订劳动合同，并注明试用期。劳动合同期限根据生产工作需要确定，合同期满即终止合同。续订合同要在双方同意的条件下签订。
签订合同时，必须遵守国家政策和法规，坚持平等自愿和协商一致的原则，以书面形式明确规定双方的权利和义务。劳动合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格执行。
第二十一条 对合同制装卸工人，做到政治、生产、生活、工资待遇与固定职工一视同仁，关心他们的入党、入团、学习等方面的问题。
第二十二条 港口企业的教育、培训、考核要做到规范化、制度化，不断提高职工的职业道德、业务技术素质和生产技能，逐步建立全面完整的劳动技术档案，作为职工培养、使用和晋级的依据。
第二十三条 合同制装卸工人在合同期限内，应严格履行合同，积极参加港口的民主管理，港口企业应加强他们的管理工作，教育他们树立主人翁责任感，遵纪守法，爱护国家财产，服从分配，坚持出勤，完成装卸生产任务。
第二十四条 装卸工人在合同期限内，原则上不得改变工种。但是，对患有职业病和因工负伤，经港口企业职工医院证明和劳动鉴定委员会确认，对部分丧失劳动能力，并符合变工条件者，经港口企业劳动部门批准后，可以改变工种。原订合同内容随之改变或重新签订，改变工种人数比例应控制在装卸工人总数的适当比例以内。
第二十五条 装卸工人在试用期内，发现不符合招工条件者，或不能适应装卸工作的，应退回给招收地区。试用期满后违反法纪者，应根据情节给予开除或除名处理。
第二十六条 有下列情况之一者，港口企业可以解除合同：
（一）因病或非因工负伤医疗期满仍不能胜任装卸工作的；
（二）严重违反劳动纪律和规章制度的，发出辞退警告后在规定期限内不改正的；
（三）触犯刑律，受到法律制裁的；
（四）被公布除名、开除的。
第二十七条 装卸工人在合同期限内，擅自离职或无正当理由要求提前解除合同的，应赔偿用工单位损失。赔偿费由港口企业劳动部门依据当地有关规定制定。
用工单位擅自解除合同的，上级主管部门应令其收回被解除合同的工人，并补发其工资、补贴、津贴，造成的经济损失，应予以赔偿。
第二十八条 装卸工人在合同期限内，本人的劳动手册由所在单位填写、保管。解除合同或终止合同后，由本人保管。
第二十九条 装卸工人对企业辞退、除名、开除、解除合同不服时，可向本企业和本地区劳动调解或仲裁机构提出申诉，如对调解和仲裁不服，还可向法院提出申诉。

第五章 其他有关问题
第三十条 农民轮换工的招收、培训、使用和管理，仍参照劳动人事部劳人计〔1984〕60号《关于发布＜交通、铁路部门装卸搬运作业实行农民轮换工制度和使用承包工试行办法＞的通知》及当地劳动部门有关文件精神办理。
第三十一条 本规定解释权属于交通部劳动工资局。