国务院


国务院批转财政部关于国营企业试行企业基金的规定

1978年11月25日，国务院

国务院同意财政部《关于国营企业试行企业基金的规定》，现发给你们，望贯彻执行。
国营企业试行企业基金制度，是贯彻落实抓纲治国战略决策，加快发展国民经济的一项重要措施。各地区、各部门在试行中，一定要结合揭批林彪、“四人帮”，分清路线是非，正确处理国家、企业与个人三者的关系。要结合整顿企业的工作，加强经济核算，改善经营管理，动员广大职工努力增加生产，厉行节约，降低成本，增加盈利。企业基金的提取和使用，要按国家规定办事，主要用于职工集体福利事业，并且要认真实行民主理财、群众监督，严禁浪费和挪用。这项基金提取和使用的计划，要经过群众讨论，执行结果要向群众公布。
各地区、各部门在试行中，要加强调查研究，听取群众意见，认真总结经验，以便进一步研究改革企业基金制度。

附：关于国营企业试行企业基金的规定

为了贯彻落实党中央的战略决策，鼓励企业加强经济核算，改善经营管理，全面完成和超额完成国家计划，为社会主义建设多积累资金，从一九七八年起，国营企业按照本规定提取和使用企业基金。
一、凡是全面完成国家下达的产量，品种，质量，原材料、燃料、动力消耗，劳动生产率，成本，利润（包括实现利润和上交利润，下同），流动资金占用等八项年度计划指标以及供货合同的工业企业，可按职工全年工资总额的百分之五提取企业基金，没有全面完成计划指标，但完成产量、品种、质量、利润等四项指标和供货合同的工业企业，可按工资总额的百分之三提取企业基金；在完成产量、品种、质量、利润等四项指标和供货合同的前提下，其他指标每多完成一项，按工资总额增提百分之零点五的企业基金。没有完成产量、品种、质量、利润等四项指标和供货合同的，不能提取企业基金。
由于提高劳动生产率，减少职工人数和工资总额的工业企业，仍按原工资总额计算提取企业基金。
农牧、交通运输、商业、粮食、外贸、建筑安装企业以及其他企业的考核指标和计算提取办法，由中央主管部门比照工业企业的办法提出方案，商得财政部同意后执行。
经国家批准的政策性亏损企业，比照盈利企业提取企业基金。其他计划亏损企业全面完成各项计划指标的，可按工资总额百分之三提取企业基金，没有全面完成计划指标的，应按上述规定相应地少提或不提企业基金。因经营管理不善，发生计划外亏损的企业，一律不能提取企业基金。
二、各级企业主管部门，按其直属企业汇总计算，盈亏相抵以后的利润，超过国家年度利润指标的部分，可分别按下列比例提取企业基金：
石油、电力、外贸部门百分之五；
冶金、机械、化工、轻工、纺织、森工、建材、建筑安装、邮电、交通运输、商业、水产、物资供销和其他部门百分之十；
煤炭、军工、粮食、农牧部门百分之十五。
已经实行利润留成的部门，不再从超计划利润中提取企业基金。
三、企业提取企业基金，应在年度终了后，列入决算，报主管部门审查并经同级财政部门批准，从实现的利润中提取，亏损企业在财政拨补的亏损额中提取。主管部门应提取的企业基金，须列入汇总的年度决算，经同级财政部门批准后办理退库。
在考核企业是否提取企业基金和计算提取数额时，如因国家调整价格和税率，对年度计划执行有较大影响的，可以调整计算。
四、企业基金主要用于举办职工集体福利设施，举办农付业，弥补职工福利基金的不足以及发给职工社会主义劳动竞赛奖金等项开支。
企业主管部门提取的企业基金，百分之五十用于奖励超额完成利润指标的企业；百分之五十用于生产技术措施和本系统企业的集体福利设施。不准用于主管部门机关本身的各项开支。
企业基金用于集体福利设施和生产技术措施的，应分别纳入有关计划，所需材料、设备要纳入物资分配计划，统一平衡。
五、企业基金的使用，要厉行节约，反对浪费，量入为出，不得超支。要实行民主管理，群众监督，提取情况要向职工公布，使用计划要经过职工代表大会讨论批准。
六、企业和企业主管部门要正确计算各项指标的完成情况，按照规定计算提取企业基金，不得弄虚作假，虚报冒领。如有违反，当年不准提取企业基金。
七、经国家批准实行利润留成的某些企业，除另有规定者外，可按本规定提取企业基金，并按提取企业基金后的利润数额计算提取利润留成。
八、各地区、各部门可以根据本规定，制定具体实施办法，报财政部备案。


随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国 ，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。 问题 是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”（马克思语）。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
一、劳资纠纷具有的特点：
1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主（劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高）。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律 法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。
3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。
5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。
8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通 的行为发生。
二、劳资纠纷产生的原因：
1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。
这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前 企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中， 计算 人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。
2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。
部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。
3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响 力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。
一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的识与时代 进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传 教育 活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。
作者：黑龙江省北安市人民法院 冯忠泽
5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。
劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展 至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。


（作者单位：黑龙江省北安市人民法院）